Mappa del sito     
 
stampare   inviare questa pagina


Osservatorio Krauthammer: numero 2, 2008 - Rapporto completo* / Riepilogo esecutivo*

Siete a capo di altre persone, dirigendone il loro impegno all’interno di un progetto, di un piccolo team, di una divisione, di un’intera azienda?
Desiderate
- gestirvi meglio?
- valutare meglio la performance del vostro manager?
- rilevare ed esprimere le vostre esigenze in modo concreto e costruttivo?
Se vi occupate delle risorse umane, ritenete sia corretto ristabilire il buon senso nello sviluppo della gestione e della leadership?

Il presente rapporto fornisce la messa a fuoco, le linee guida concrete e i dati per effettuare dei cambiamenti laddove è necessario.


Conclusioni principali

  • Apparentemente fiducia e armonia resistono nonostante gli errori nella performance manageriale.
  • Le misure di sviluppo e di performance dei dipendenti sono deludenti. Le società ed i loro dipendenti perdono informazioni replicabili relative al management.
  • I manager sono eccessivamente cauti nell'ammettere la propria responsabilità per gli errori commessi e nel coinvolgere i dipendenti a risolvere situazioni difficili o problemi. I manager stanno perdendo le opportunità di trasformare i destinatari in co-creatori e ambasciatori.
  • I dipendenti cercano contesto e visibilità.
  • Vi sono segnali di avvertenza riguardo l'etica: molti manager non garantiscono la conformità agli standard etici. Di conseguenza, i dipendenti dubitano della possibilità di un confronto diretto con il proprio manager in caso di negligenza.
  • I dipendenti cercano un maggiore contatto diretto (‘faccia a faccia’), all’emergere un'eccessiva importanza attribuita all'e-mail e al telefono.  
 


Sintesi dei risultati


Parte uno: il dashboard

  • Le differenze tra le aspettative delle persone e ciò che ottengono in realtà sono rilevanti.
  • I comportamenti dei manager soddisfano le esigenze dei dipendenti solo nella metà dei casi.
  • Circa un manager su dieci si comporta, addirittura, in modo dannoso per la performance.
  • Ma ciò che è più allarmante è che nel garantire gli standard etici, il 31% dei manager, non riesce né a premiare la conformità né a penalizzare la devianza.


Parte due: clima aziendale

  • Malgrado le lacune nella performance gestionale, circa il 70% dei dipendenti ripone un elevato grado di fiducia nel proprio manager o, in ogni caso, intrattiene con esso un rapporto armonioso.
  • Rispetto al 2007, notiamo poca discrepanza sia nel modo in cui le persone percepiscono la pressione lavorativa sia nella fiducia e armonia nelle relazioni tra dipendenti e manager.
  • Questi dati sono relativamente incoraggianti.
  • Il 42% delle persone si sente abbastanza a proprio agio sotto pressione (mentre il 39% è neutrale).
  • Il 70% degli intervistati ha molta fiducia nel proprio manager ed il rapporto con lui, o lei, è molto armonioso.
  • Il resto delle persone si ritiene neutrale (circa il 20%) o è molto scontento (l'8% dichiara un rapporto conflittuale con il proprio manager e per 14% il rapporto è di totale sfiducia).  
  • La neutralità può inoltre implicare vulnerabilità a fronte di un'influenza negativa o, visto da una prospettiva più sottile: lascia spazio per i miglioramenti e misure correttive.

 

Osservatorio Krauthammer: numero 2, 2008 - Rapporto completo* / Riepilogo esecutivo*